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怎么加入奇趣平台 - 这家公司领导不管事,股权随便送,竟然年赚170亿做到全球第一

发布日期:2020-01-11 18:47:15   人气:1438

怎么加入奇趣平台 - 这家公司领导不管事,股权随便送,竟然年赚170亿做到全球第一

怎么加入奇趣平台,提到外企,所有人的脑海中会浮现出“不加班、福利好”这几个字眼;提到上市公司,绝大多数人都会想到西装革履,频繁出入各种场合,或者是t恤运动鞋不走寻常路,给公司赚名气。

但有这么一家公司,上班不打卡,创始人不管事也就算了,在上市敲钟这么重要的场合,都能集体玩失踪。

三个创始人里除了负责招聘的孙永辉会偶尔出现在校招上,另外两个创始人十多年来一直“与世隔绝”, 就连万能的度娘都要认输。

公司3000多名员工,从来不打卡,也没有kpi考核,岗位随便换。

更神奇的是,这家公司从2011年来,每年保持30%以上的业绩增长,利润连续5年翻番。每个员工都把公司利益放在第一位,尽心尽职。

这家神奇的公司就是视源股份,2005年成立,从tv液晶显示主板起家,现已卖出超过2.6亿万片液晶显示主控板卡,2016年上半年全球市场占有率达到29%,排在行业第一位,第二名的同行业务规模大概只是视源的三到四分之一。

视源的另一项业务:交互智能平板业务,自2012年夺得全国销量冠军后,年年蝉联全国行业第一。

根据其披露的2018年年报,报告期内公司实现营业收入169.84亿元,同比增长56.28%;归属母公司所有者净利润10.04亿元,同比增长53.79%;净资产收益率29.51%;每股收益1.55元。

视源的公司账户上躺着32亿的现金,一年吃利息就达6000多万。员工平均薪酬达到了29.5万,可以追平很多互联网公司了。

在主营的三大业务上,液晶主控板卡市占率位居全球第一,超过35%;希沃教育平板连续7年位居国内第一,市占率36.5%;maxhub会议平板连续2年位居国内第一,市占率25.4%。福利好,管理又不严,视源股份到底是怎么做到这么优秀的呢?

找对了风口

视源创始人,自称是“第一位员工”的孙永辉,是军人出身,曾经和师傅一起研究出中国第一辆无人驾驶坦克。2001年,他加入广州乐华从事技术管理工作,然而几年后,公司走向衰落。

自己所在的企业衰落的经历,让孙永辉感触很深。

乐华有实力、有优秀人才,但最后却输在了管理上,比如人力资源有些时候是拍脑袋决定的,缺乏科学的管理;对数据重视不够,部门间内耗也比较严重。

从那以后,孙永辉就梦想就创立一家理想的公司,选育人才要适度宽松,企业管理要简单化和民主化,对数据要严格控制,尽量避免前人所犯的错误。

同时,孙永辉在部队呆过,他深深地感受到了军方在后勤保障、协调机制、团队组织与执行力等方面的出色。

孙永辉的经历,直接影响了视源的公司管理、人才保障、后勤保障等的设计。

2005年12月,孙永辉和另外两位好友一起创立了视源股份,因为在广州乐华的经历,他们干起了熟悉的tv板卡生意,说的通俗一点,就是tv电视部件供应商。

当时正是彩电行业由crt向lcd的产品换代的时机,视源份抓住这一机遇,快速研发出具备竞争力的产品,一跃而起成为全球电视主板领域的绝对龙头。累计出货量达到了3.2亿片,连续多年位居全球第一。

一般人创业想的都是怎么扩大业务,怎么做得更好。但视源的创始团队不是,他们看的更高更远!

他们在担忧一种可能性:全世界的tv电视市场规模可能只有2亿多台,总价值大概200亿,即使实现了1/4的份额目标,也只有50亿。

但孙永辉他们立志要做一家大企业,他们一开始就知道了自己业务的天花板可能最多就是50亿,不可能是个百亿千亿级的企业,于是他们一直为下一项业务而着急。

机缘巧合之下,他们发现了新的机遇:在一次办公室搬迁过程中,他们发现大的投影幕布搬动很麻烦,于是启发了他们做设备一体化的智能演示产品。

2009年,创意变成现实,视源创立了信息化教育服务品牌希沃seewo,做的就是设备一体化的智能演示产品。

如今,这些产业市场的总估值,早已超过50亿了。

松散的管理制度

三位创始人在创业之初,就达成了三个共识:

第一,董事长和总裁的职位宁愿空着;

每个人的权利都应该是有限的,虽然人们总喜欢享受权力带来的决定一切的快感,这种感觉很好,但有时候会听不到真正的声音。

所以三位创始人都是作为公司董事各自主管一块业务,各司其职,这样企业运营就多一层监控的可能性。

第二,创始人股份比例应该持续的下降;

天下总有能力比自己强的人,他们愿意让能力和贡献超越自己的员工在股份的比例上超越自己,这样才是对人才最好的激励。

如果一个公司做不大,它就算是100%属于创始人又怎么样呢。让有能力的人有归属感,他们创造的价值会更大,创始人即使当个“摆设”,也能躺着赚钱,何乐而不为呢!

第三,选育人才要适度宽松,企业管理要简单化和民主化。

正是基于这样的理念,视源可以说是包办了员工工作以外的所有需求,公司建有高档公寓供员工居住,还有五星级食堂、健身康体中心、大型影院、高级音乐厅、运动场、游泳池,高规格特色幼儿园等等,就是吃、住、玩、养娃为一体,全部解决了,员工不用为这些生活发愁,福利可以说是好到爆。

举几个例子,视源认为奖励,应该由所有人一起评定。员工和主管薪资和奖励全公开透明,员工应该拿多少,他的主管没有权力去评定,而是由部门里的所有同事一起来评。有一组销售可以拿20万的奖金,管理者只会告诉他们有20万,至于每个人拿多少,主管不会定,要让他们自己评出来。高的可能有3、4万,低的可能只有几百块。

开放,也是视源股份异于多数企业的特点:高管没有独立办公室,和员工一起办公;在部门例会上,无论是员工还是主管,都会被部门所有人公开地指出优点和缺点。

为了激励和留住员工,很多企业会在奖励、福利上花心思。可是福利一旦有了,只能加不能减。如果降低奖金数量,或减掉某项福利,员工的幸福感就会大打折扣。

视源股份对员工的激励,采取的是“可持续发展”的方式。激励首先是鼓励与欣赏,其次才是物质化的激励手段。发自内心的精神动力是源源不断的,这才是能持续让员工主动前进的驱动力。

比如视源有一位女工程师,跟hr提出说不喜欢写软件,她喜欢的其实是画画。视源就让她想想自己能干什么。

后来她成为了视源工业设计团队的创始人。她离开软件部门后,把视源各种ppt和视频都做得比以前更漂亮,把企业vi和ci慢慢搞了起来。

因为源于内心的动力,才更具有驱动力。

这一切,都是视源把企业打造成一个“家庭”的举措,这样的举动,换来的是员工对企业的归属和依赖感。当员工的生活家庭遇到困难,企业能站在他们的角度为他们分担、解决烦恼,这样的情感共鸣是一般形式的慰问难以体现的。

除了各种福利齐全、不打卡的松散管理之外,创始人不断送员工股份,3000多名员工,将近700人拥有股份,三位创始人持股下降到12%以下。在2017年公司上市时,创始人竟然玩起了失踪;领导也不怎么管事,员工岗位随便换。

总的来说,视源的创始人、创始团队非常懂得分享,而且舍得分享,明白财聚人散、人散财聚的道理。只要有能力的员工,就给股份,让员工和公司一同成长,一起来做大公司。所以,视源股份的人才队伍一直非常强,这也是公司业绩增长的主要原因。这才是真正懂得人性,懂得管理的公司。

视源通过这种自由、分享的文化,解决了员工的后顾之忧,员工自然能够更加安心的上班,不需要领导,不需要管理,每一位员工都是自己的管理者,什么996、结果导向的概念都不存在,因为每个人都为自己而活。

来源:爱就投、新浪微博、cvte、股权道、证券时报·e公司、陆想汇等

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